Descripción
El jefe que todos quieren tener

Hay empleados difíciles de llevar, en efecto no siempre los empleados logran los mejores desempeños, aprender a trabajar con las deficiencias de los empleados es una tarea indispensable de quien aspira mejorar como gerente, directivo o supervisor. Motivo por el cual se debe saber varias causas que puedan estar generando tal cambio de conducta y es por ello que citaremos algunos pasos que pueden ser de gran utilidad para superar tal situación.

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Determinar el origen de la conducta a corregir.

Revise la capacitación y experiencia del empleado, puede que este requiera ayuda.

Vigile la vocación del empleado.

Este atento a la ACTITUD ya que esta puede influir altamente en el desempeño.

Motive e incentive.

Trabaje las reglas de las cuatro “T” (Transforme, Transfiera, Tolere y Termine).

Es importante tomar en cuenta que debemos saber llegar a nuestros colaboradores, una ligera conversación, un minuto de escucha o una amena conversación puede hacer que las cosas mejoren, los empleados necesitan y desean ser escuchados por los directivos y mas aun esperan de ellos atención, servicio y respuesta, en las organizaciones los equipos solo funcionan si existe comunicación, entendimiento, consideración y sobre todo respeto como persona. No es suficiente saber que están los empleados también es importante valorarlos oportunamente.

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En estos tiempos de dificultades para el mercado de trabajo, muchas empresas han vivido la época de reducción de personal y, como siempre con estas cosas, estas decisiones y la incertidumbre puede impactar negativamente de forma importante a los trabajadores que quedan.

Por eso es importante que los jefes sepan que hay que hacer un esfuerzo para que los trabajadores que se queden se sienten a gusto y con confianza hacia al futuro.

El artículo en referencia nos da y nos explica las diez pistas para gestionar y tratar mejor a los trabajadores que quedan en el equipo, de Joanna Knight, directora de la consultora británica, Berkshire Consultancy. Estas pistas son los siguientes:

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Mejorar la comunicación.

Reducir los sentimientos negativos.

Comunicar pronto.

Incluir a los trabajadores en el proceso de toma de decisiones.

Ayudar de forma práctica a los trabajadores que se tienen que ir.

Proporcionar la mejor ayuda externa posible a los trabajadores que se tienen que ir.

Reevaluar los formas de trabajar de toda la vida.

Aceptar el cambio empezando desde arriba.

Sentir empatía con tu equipo.

Mira el lado positivo.

Espero que estemos viendo a nuestros jefes tratarnos mejor, en estos meses en que las cosas han estado más difíciles y, muy especialmente, en las empresas donde han sido forzadas a reducir su empleo.

¿Qué te parece, si estás viendo al jefe sonreir y cuidarnos más?

 

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Cómo tratar bien a los empleados siendo jefe

Ser jefe tiene muchas responsabilidades, y una de ellas es obrar en beneficio de la empresa. Para ello, un buen trato entre jefes y subalternos será fundamental.

Mantener una buena relación con nuestros empleados puede ser en verdad vital para el futuro de nuestra empresa. Por ello, debemos aprender a mantener una relación saludable, profesional aunque cálida, para la reducción del estrés  laboral y para la creación de un ambiente de trabajo productivo, efectivo y agradable.

La ideología del jefe de ceño fruncido es la imagen que debemos combatir. Aunque tengamos un rol de jerarquía, esto no significa que debamos ser soberbios y tratar a los empleados como esclavos a nuestro servicio, después de todo, todos comenzamos por un puesto menor al que tenemos. Siempre debemos escuchar a nuestros empleados, pues ellos pueden tener enfoques, ideas y puntos de vista magníficos, que podemos aprovechar para elevar la productividad de la empresa.

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“El buen jefe siempre tiene sus puertas abiertas para sus empleados, respetando sus opiniones y sus condiciones laborales y personales.”

El buen jefe siempre tiene sus puertas abiertas para sus empleados, respetando sus opiniones y sus condiciones laborales y personales. Todos podemos tener un mal día, y aunque no busquemos tener una relación de “amistad”, sí debemos tener un trato amigable hacia todos los miembros de la empresa.

De debe tener en cuenta que muchas veces los jefes tienen una idea muy clara en su cabeza, pero a la hora de explicarla, las palabras no terminan de definir lo que necesitan. Se paciente, asegurate de explicar correctamente tus necesidades y pedidos a tus empleados, para permitir que ellos puedan hacer una mejor labor. Se respetuoso con sus aportes, aunque no los veas útiles: lo importante es que haga el esfuerzo por mejorar las situaciones.

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Un buen jefe debe ser elegante a la hora de imponer su autoridad. No hay que olvidar que el puesto es, de por sí, superior al de los empleados, y que finalmente es un cargo a respetar. La mejor manera de obtener un trato afable, es dando exactamente lo mismo hacia los demás. Imponer la opinión bajo la excusa de “yo soy el jefe aquí” no sólo frenará la productividad y la buena disposición de los empleados de la firma, sino que además, disminuirá la imagen del superior y lo reflejará como alguien lejano, y es justamente lo contrario a lo que en verdad se necesita.

 

La comprensión como una actitud positiva para tratar los problemas humanos de trabajo.

Inútil es decir que, si debe comprender a los demás y llevarse bien con ellos, el supervisor tiene que comprenderse y llevarse bien consigo mismo. Si no tiene las actitudes adecuadas ni confianza en sus propias aptitudes y capacidades, no puede tener el debido respeto por los demás. A continuación se presentan algunos de los sentimientos y actitudes que el supervisor debe tener. Constituyen los cimientos de buenas relaciones humanas.

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Con relación a sí mismo, el jefe deberá:

Aprender a comprenderse y a desarrollar su autocomprensión. No deberá despreciarse o tener sentimientos intensos de inferioridad, ni tampoco deberá ser demasiado exigente respecto a sus propias capacidades. Deberá comprender sus propios impulsos o necesidades.

Aprender a respetarse. Debe reconocer que no es perfecto y estar dispuesto a perdonar. Tiene que apreciar sus propias virtudes y sentirse orgulloso de sus logros.

Cuidar de sí mismo. Tiene que evitar la indulgencia exagerada, crearse hábitos sanos y mejorar sus conocimientos y habilidades.

Aceptarse y tener confianza en sí mismo. Deberá comprender sus logros y fracasos; y saber que las actitudes y acciones inconvenientes pueden cambiarse y mejorar.

Con relación a los demás, el jefe deberá:

Aprender a reconocer, aceptar y comprender sus sentimientos para con los demás. El jefe debería controlar sus actitudes y prejuicios, evitar la discriminación y ser objetivo.

Aprender a aceptar y comprender a las personas tal como son.

Respetar la personalidad y singularidad ajenas.

Ayudar a las personas a que alcancen sus metas y objetivos. El supervisor tiene que conocer a sus empleados, comprender sus deseos y necesidades, ayudarles a que encuentren el modo de satisfacerlos, y usara todos los métodos factibles para formarlos hasta que alcancen su potencial máximo.

Algunas veces el jefe se enfrenta a empleados que no responden a su labor de supervisión o que presentan algunas formas de conducta que nadie podría imaginar. Estos empleados son materia para un especialista.

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Al atender sus responsabilidades en lo que se refiere a la comprensión de los empleados y a trabajar con ellos, el supervisor deberá tener siempre presente estos factores:

El jefe deberá conocer individualmente a todo su personal

Los empleados deben saber que se espera de ellos

Las personas deben tener orientación para hacer su trabajo

Debe reconocer todo trabajo bien hecho

El trabajo deficiente debe ser objeto de criticas constructivas

Debe darse a las personas la oportunidad de que demuestren que son capaces de una mayor responsabilidad

El trabajo tiene que realizarse en un medio seguro y saludable

Debe alentarse a las personas a que mejoren por sí mismas

El jefe como guía y orientador.

La capacidad del jefe para comprender a sus empleados y trabajar eficazmente con ellos y con las personas con quienes está en contacto determinará, en gran medida, su éxito o fracaso. Uno de los factores más importantes que contribuirán al éxito del jefe en todo cuanto haga es poseer y saber usar sus cualidades de orientador y guía. He aquí algunas de estas cualidades:

Estar bien enterado de las personas y su trabajo.

Tener confianza en sí mismo.

Hacer hincapié en la actividad esforzada y constante.

Tener visión del futuro.

No luchar contra lo inevitable.

Tener actitudes objetivas.

Ser sencillo.

Ser capaz de tomar decisiones acertadas.

Tener y mantener la iniciativa.

Estar dispuesto a emprender una acción contraria cuando sea necesario.

Ser capaz de resistir presiones.

Ser firme en cuestiones de principio.

Poseer la capacidad de “hacer resaltar lo mejor” de las personas.

Toda “discusión eficaz y constructiva” con un individuo requiere que el supervisor tenga muy presentes determinadas líneas de orientación.

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El jefe deberá:

Escuchar atenta y cortésmente.

Permitir que el empleado exprese libremente sus ideas.

Mantener el tema en “sus carriles” y orientar firmemente la conversación.

Ser calmado y paciente.

Mostrarle al empleado los puntos donde hay conformidad, antes de que señale cualquier diferencia.

Mostrar respeto por las opiniones del empleado.

Crear la impresión de rectitud y comprensión.

Estar dispuesto a cambiar de criterio ante nuevas pruebas.

Permitir que el empleado “salve el prestigio”, haciendo hincapié en sus puntos fuertes.

Aplicar los mejores métodos para evitar futuros errores.

Tratar el trabajo del empleado en relación con los deberes de su puesto.

Reconocer la culpa de alguna equivocación, si verdaderamente la tiene.

De común acuerdo, establecer un plan para el mejoramiento del empleado.

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Cómo prevenir problemas de relaciones en el trabajo.

Cualquier jefe obtiene buenos resultados solamente con la colaboración de su personal. La colaboración se obtiene con la aplicación de buenas relaciones de trabajo, tratando al personal considerando sus características individuales.

Para prevenir problemas de relaciones en el trabajo, el supervisor debe empeñarse en aplicar en todo momento las siguientes cuatro (4) reglas básicas:

Mantenga a cada cual enterado de como progresa en su trabajo: Indicándole lo que espera del empleado. Enseñándole como puede mejorar. Cuando el empleado es nuevo, espera que el jefe le diga algo: ¡Está usted haciendo bien su trabajo! ¿Cómo marcha su trabajo? Esto genera seguridad y mayor confianza.

Algunos jefes sólo anotan lo malo de los trabajadores y no los corrigen. Se acumulan los errores y a última hora se reprocha y amonesta al trabajador. Es necesario decirle con cierta regularidad si va bien o mal.

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Para hacer lo anterior es necesario determinar que se espera de la persona, dependiendo de la capacidad y conocimientos, de la experiencia, de las habilidades, actitudes y algunas condiciones biológicas como la edad o el sexo. Es necesario determinar que se espera del trabajador y decírselo: a) para que se preocupe e interese por lo que se espera de él, b) en caso de tener dificultades buscará ayuda.

En caso que el trabajador no rinda o de lo que se espera de él, lo que hacemos es animarlo y alentarlo, le indicamos como puede lograrlo; en otro caso reubicarlo.

Reconozca mérito a quien lo tenga. Felicitándolo inmediatamente o agradeciéndole su colaboración por rendimientos o trabajos excepcionales.

Cuando el trabajador quiere quedar bien con su jefe, hace esfuerzos por hacerlo y si no se le reconoce, entonces podrá pensar: “no vale la pena, ni siquiera me dio las gracias…”; tampoco hay que excederse en la aplicación de esta regla. Debe reconocer méritos en forma oportuna.

En que casos se usa:

Por trabajos extraordinarios fuera de lo normal

Por trabajos que requieren esfuerzos mayores a lo común.

Por resultados superiores a lo normal.

Otros motivos que lo valgan.

Avise con anticipación a su personal de los cambios que lo afecten. Explicándole los motivos, si es posible convenciéndole que acepte los cambios.

Como jefes se reciben órdenes o instrucciones para realizar toda clase de cambios: en sistemas y métodos de trabajo, planes y programas de trabajo, horarios, normas y políticas, etc.

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Como humanos somos renuentes o resistentes al cambio. Muchas veces avisar con anticipación los cambios, permite un periodo de tiempo para que el personal se adapte mentalmente, reflexione y pueda razonar en favor del cambio. Se hacen a la idea de los nuevos cambios. Es necesario que se nos avise con anticipación, esto permite predeterminar las reacciones al cambio y facilitar la labor de convencimiento.

Utilice del mejor modo la actitud y habilidad de cada quien. Descubriendo las no utilizadas. Procurando el ascenso de quien lo merece. No debemos obstaculizar las mejoras o progreso del personal; también debemos estar seguros de que nuestra elección es la adecuada y evitar el efecto “halo”. Proponer a una persona a un puesto por amistad o por una sola característica puede que en el otro puesto tenga un mal desempeño.

Cómo tratar un problema humano.

Muchas veces no es posible prevenir o evitar un problema humano en el trabajo y el supervisor entra en contacto con un problema cuando:

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Descubre una situación anormal

Prevé un problema con motivo de un cambio

El personal solicita su intervención

El supervisor lo ocasiona

En estos casos en que el problema está presente o de una u otra forma ya ha sido originado, el supervisor deberá resolverlo y encontrar una solución adecuada para los intereses de la empresa y del grupo de trabajo. Para ello deberá aplicar un método que sigue los siguientes pasos:

Defina claramente en que consiste el problema, determine su objetivo,reuna datos.

Revise los antecedentes o el historial

Entérese de las reglas y costumbres aplicables

Hable con los interesados o las personas afectadas

Investigue y obtenga las opiniones, impresiones o estados de ánimo

“Asegúrese de tener todos los datos y objetivos correctos”

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Medite, juzgue y decida.

Determine si existen contradicciones

Relacione los datos (considerar como influyen unos en otros)

Piense en las soluciones posibles

Decida su acción final, considerando reglamentos y costumbres de la empresa, efecto sobre el individuo, el grupo y la producción.

“No se precipite ni pierda el objetivo”

Actue o emprenda la acción.

Determine si requiere la ayuda de otros (¿puede el supervisor resolver el caso por sí mismo?)

Pida la colaboración necesaria (¿necesita ayuda para resolverlo?)

Considere si debe informar a su superior (¿debe pasarlo a su supervisor?)

Escoja el momento y lugar más adecuado

“No eluda su responsabilidad”

Compruebe resultados.

Determine como comprobará

Determine cuando iniciara la comprobación y con qué frecuencia.

Vigile los cambios de actitudes, de relaciones o de ambiente

Este pendiente de los efectos sobre la producción

“¿Logro su objetivo?”

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Cómo determinar las opiniones y estados de ánimo del personal

no discuta

anime a la persona a hablar de algo importante para ella

no interrumpa ni sea el que lo hable todo

no se precipite al sacar conclusiones

escuche con interés

Sugerencias para escuchar bien.

¡Deje de hablar!: No podemos escuchar si estamos hablando

Haga que el hablante se sienta cómodo: Trate de que el interlocutor hable con entera libertad. A esto se le suele llamar ambiente permisivo.

Muestre al hablante que usted quiere escuchar: Muestre interés. No lea su correspondencia mientras alguien esta hablando. Escuche para entender y no para contradecir.

Elimine las distracciones: No escriba, tamborilee con los dedos, no se corte las uñas, ni mueva papeles. Cierre la puerta si con ello se crea un ambiente más tranquilo.

Sienta empatía por el hablante: Procure ver el punto de vista del interlocutor.

Controle su temperamento: Una persona enojada no controla correctamente las palabras.

Mantenga la serenidad ante las críticas y las discusiones: Ambas cosas ponen a la defensiva, y muchos se irritan o enojan. No discuta: aunque gane, a la postre sale perdiendo.

Haga preguntas: Esto alienta al hablante y muestra que usted esta escuchando. Tal actitud ayuda a esclarecer los puntos y los profundiza.

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¡Deje de hablar!: Esta es la primera y la ultima recomendación, pues todas las otras se basan en ella. No podemos escuchar bien si estamos hablando.

Cómo tratar con empleados difíciles

Actúa a tiempo y ejecuta estos cinco pasos para que el personal de tu negocio sea el motor de su crecimiento y no el freno.

La gente difícil no representa mayor problema si te la encuentras en la calle, en el supermercado o en la entrada de un edificio. Pero cuando tienes que trabajar con alguien así, puede ser muy irritante. ¿Cómo identificar a estas personas del resto? Fácil. Llegan tarde, se van temprano, no acaban su trabajo a tiempo y siempre tienen una excusa para cada falla.

Espera, hay más: te hostigan a ti y a los demás miembros del equipo, hacen demasiadas preguntas cuya respuesta es lógica, descuidan los detalles, te distraen y constantemente te cuestionan. Y lo peor es que cuando interactúan con clientes, vendedores o subordinados son gruñonas, maleducadas, condescendientes, inapropiadas o simplemente mantienen una posición equivocada. ¿Conoces a alguien que cumple con este perfil?

Desde luego que nadie quiere trabajar con empleados así, pues la productividad disminuye, las frustraciones aumentan, el ánimo en el equipo decae y tanto los clientes como los vendedores se sienten incómodos. Evita que esto suceda en tu negocio. Para ello, toma en cuenta estos consejos.

1. No ignores el problema. Supón que el empleado aporta algo valioso a la empresa y que posee ciertas cualidades; si estás en este caso vale la pena lidiar con él. Con frecuencia el jefe o gerente a cargo simplemente ignora a los colaboradores difíciles, ya que espera que el problema desaparezca solo, es decir, que la persona dé media vuelta y se vaya por iniciativa propia.

Tip: recuerda que ignorar la situación es la peor alternativa, pues podría convertirse en un problema progresivo.

2. Actúa lo más pronto posible. Es importante intervenir en cuanto el patrón de conducta negativo sea evidente. Si no se aborda a tiempo el asunto, las consecuencias crecerán de manera paulatina. A veces los empleados conflictivos no tienen idea que su comportamiento representa una molestia para el resto del equipo.

Esto se debe a que la mayoría de las personas tiende a aguantar las conductas molestas de otros a fin de llevarse bien con todos. Incluso, algunos empleados sólo las consideran como un “inconveniente” del trabajo y, al igual que el director, quieren caerle bien a sus colegas y subordinados. Al final, nadie dice nada.

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Tip: es responsabilidad del director o gerente tomar las medidas apropiadas para corregir la situación. Por lo tanto, si estás al frente del negocio, tu tarea es obtener información de los miembros del grupo para determinar la magnitud del problema y observar al empleado en cuestión cuando éste interactúa con clientes y vendedores.

3. Investiga personalmente el problema. Armado con información precisa, lleva a la persona conflictiva a una sala de juntas o a tu oficina -lejos de los otros- y aborda el asunto con calma. Comienza por preguntarle si está enterado de algún problema que haya ocurrido en la empresa, con el objetivo de confirmar si está consciente de sus actos.

Si responde que no, entonces será necesario que describas su conducta. Quizá te interrumpa para defenderse, sin embargo, continúa firme con más ejemplos sobre su comportamiento inaceptable. Cuando termines, dale oportunidad para que presente sus argumentos.

Tip: aquí lo importante es que la persona implicada reconozca que sí hay un problema con su conducta.

4. Ayuda al empleado problemático a corregir el rumbo. Una vez que el colaborador empieza a entender que su comportamiento es negativo y que esta situación afecta al resto de la organización, ya sea tú -en tu calidad de director o gerente- o alguien de Recursos Humanos tiene que orientarlo para que inicie un cambio de actitud. Este proceso requiere de tiempo, así que sé paciente.

Tip: el área de Recursos Humanos o tú deberá ofrecerle retroalimentación específica al empleado sobre el éxito o fracaso de sus esfuerzos por minimizar las acciones negativas y maximizar las positivas.

5. Si todo lo anterior falla, habrá que terminar la relación. Si la persona insiste en negar su conducta inapropiada y no intenta mejorar la situación, la medida definitiva será concluir con la relación laboral. Antes de tomar esta decisión, fija un plazo para que demuestre que le importa su trabajo y que está dispuesto a cambiar para bien. Si el periodo de prueba no resulta en una actitud aceptable y apropiada, no dudes en despedirlo.

No te preocupes demasiado, la mayoría reconoce cuando observa una conducta negativa e intenta modificarla. Esta regla se confirma, sobre todo, en tiempos económicos difíciles debido a que la tasa de desempleo es alta y hallar un nuevo trabajo se convierte en una misión complicada.

Tip: sigue los lineamientos de la empresa para no tomar una decisión precipitada. Esto implica desde identificar el problema a tiempo, hasta dar retroalimentación directa al colaborador. De no hacerlo así, saldrán perjudicados tanto la persona problemática como los demás miembros del equipo y también pondrás en riesgo el éxito de la empresa.

Ignorar a un empleado problemático es la peor alternativa. Actúa lo más pronto posible.

Cómo tratar con los empleados que llegan tarde

Los empleados que siempre llegan tarde pueden crear problemas en el entorno de trabajo, desde bajar la moral hasta impactar en la productividad. Si bien no es necesariamente un delito grave, la tardanza debe ser tratada por los jefes de una manera profesional y respetuosa, teniendo en cuenta que es el comportamiento (y no la persona) lo que debe ser cambiado.

1. Lleva el problema a la atención del empleado. Podría ser que el empleado simplemente presta poca atención al tiempo y no se da cuenta de que hay un problema o piensa que si tú no estás diciendole nada es que no te das cuenta o no te importa. Permitir que el empleado sepa que es un tema de preocupación es el primer paso y lo primero que debes hacer para darle una oportunidad para corregir el problema.

2. Discute el asunto con el empleado y explica por qué es un problema. Puedes explicarle que afecta la moral de la oficina al dejar que sus compañeros de trabajo vean que bordea las reglas, mientras que ellos están haciendo su parte para obedecer. También puedes explicar cómo impacta en la productividad.

3. Pide al empleado que sugiera soluciones al problema. Si se siente que está siendo parte del proceso para encontrar mejores hábitos, lo aceptará mejor que si simplemente le dicen lo que tiene que hacer.

4. Cambia el horario del empleado para satisfacer sus necesidades, siempre y cuando no sea en detrimento de tu organización. Si una hora de inicio duro y rápido de 9 de la mañana no es necesaria y el empleado no parece capaz de llegar a esa hora de todos modos, trabaja con él para crear un nuevo horario de trabajo, lo que le permitirá entrar una hora más tarde, siempre y cuando se vaya una hora más tarde. Ten cuidado, sin embargo, que no abuse de la nueva hora de inicio.

5. Utiliza medidas oficiales institucionales de acción correctiva. Tu empresa debe contar con un proceso formal para la disciplina y la notificación de incumplimiento de las normas. Puede ser una advertencia verbal por la primera ofensa y luego una advertencia por escrito y la terminación por último. Si vas a través de los canales adecuados, ayudarás al empleado a ver que debe tomar esto en serio y también ayuda a cubrirte legalmente si el empleado se molesta si debes poner fin a su empleo.

6. Pon el ejemplo adecuado con tu propia puntualidad. Si no eres puntual y llegas tarde constantemente, das el ejemplo a tus empleados de que este comportamiento es correcto en el lugar de trabajo. Si hay una razón para que llegues tarde, deja que tus empleados sepan de antemano, pero por otra parte mantén un horario consistente y a tiempo para que entiendan las expectativas de toda la oficina.

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Cómo motivar a tus empleados

Reúnete con tus empleados diariamente y semanalmente.

Para comenzar un proceso de motivación con tus empleados y mantenerlo, debes buscar un hueco en tu agenda para reunirte con ellos diariamente y semanalmente.

Piensa que aunque te parezca que no tienes tiempo,  es una inversión. Las reuniones en las que se organice el trabajo y se fomente la comunicación van a ahorrarte luego tiempo y dinero.

Haz una reunión semanal principalmente para que te informen de cómo van las cosas y de los problemas a los que se enfrentan. Provoca conversaciones entre tus empleados delante de ti, para que puedas detectar cualquier resistencia o conflictos entre ellos y entonces poder indagar en lo que pasa.

Se trata de que adoptes el rol del líder-coach.

Haz también una reunión diaria, a primera hora de la mañana, en la que se organice el trabajo del día.

En las reuniones permite que tus empleados den su opinión, y provoca que la den (valorando sus comentarios), para poder buscar soluciones.

Promueve la comunicación con tus empleados.

Es importante además que estés muy al tanto de lo que pasa en todo momento con ellos.

Sería bueno que también te reunieras de cuando en cuando, aunque sea una vez al mes en privado con cada empleado para poder llegar a lo personal y a cosas que no se comenten en grupo por incompatibilidades con otras personas, o por vergüenza.

Haz por involucrarte, muestra interés en ellos haciéndoles ver que sus ideas son importantes para ti.

Felicítales sus ideas, aunque luego no se lleven a cabo por otras circunstancias y explícales siempre las razones para que no saquen sus conclusiones erróneas, ni se sientan infravalorados. Motívales a que den su opinión y aporten sus ideas. Preocúpate por tus empleados  también a nivel personal y demuéstraselo.

Fórmalos en la asertividad.

Motiva a tus empleados sin provocar competencias tóxicas.

Te recomiendo que crees incentivos comunes. Incentivos que no creen competencias entre ellos, sino que favorezcan el que cooperen. Lo que se pretende con esto es que no se generen competencias entre los empleados, ya que estas no son buenas.  Y casi siempre la primera perjudicada con este tipo de competencias, es tu empresa.

¿Cuántas veces se habrá dejado de dar un recado para dejar mal a otro compañero? y todo eso al final va en detrimento de la empresa. Por ello es importante que no fomentes los individualismos.

Preocúpate por ellos a nivel individual, pero incentívalos como grupo. Prémialos a todos si se llega a unos objetivos.

Sigue estas estrategias con tus empleados y ya verás como aumenta la productividad, el buen ambiente, y tus empleados se involucrarán en tu empresa como si ésta fuera suya.

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11.19.2013 09:40 (11.19.2013)
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